在勞動關系中，試用期是用人單位與職工相互了解、考察對方是否適合崗位要求的特殊階段。然而，許多勞動者在試用期內會遇到一個常見問題：用人單位是否必須在試用期內簽訂書面勞動合同?本文將詳細探討試用期不簽勞動合同是否違法，并解析相關法律法規，幫助勞動者維護自身權益。

　　試用期與勞動合同的關系

　　試用期是勞動合同的一部分。試用期并非獨立于勞動合同之外的一個階段，而是勞動合同期限的組成部分。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條明確規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”這一條款明確了試用期與勞動合同期限的緊密聯系，試用期包含在勞動合同期限內。

　　勞動合同簽訂的時限

　　根據《勞動合同法》第十條的規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這意味著，無論是否處于試用期，用人單位都應在用工之日起一個月內與職工簽訂書面勞動合同。

　　試用期不簽勞動合同的法律后果

　　支付雙倍工資。若用人單位在試用期內未與職工簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。這一規定是對用人單位未履行法定義務的一種懲罰性賠償，旨在保護勞動者的合法權益。值得注意的是，這種雙倍工資的賠償最長可達十一個月，自用工之日起滿一年后，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

　　勞動合同無效的風險

　　試用期不簽勞動合同還可能導致勞動合同無效的風險。根據《勞動合同法》的相關規定，若用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同可能被視為無效，這將直接影響雙方的權益保障。特別是在發生勞動爭議時，勞動者可能因缺乏書面證據而處于不利地位。

　　補辦社會保險與支付賠償金

　　此外，如用人單位在試用期內未與勞動者簽訂勞動合同，還可能涉及社會保險的補繳問題。如案例中所述，王某在某企業工作四個月后才簽訂勞動合同，并要求企業為其補繳前四個月的社會保險。這不僅體現了勞動者的合法權益，也要求用人單位必須履行其法定義務。同時，若用人單位違法約定試用期并延長試用期，還需按照相關法律法規向勞動者支付賠償金。

　　勞動者應如何維權

　　了解自身權益。首先，勞動者應充分了解《勞動合同法》等相關法律法規，明確自己的權益和義務。在入職前，應要求用人單位明確告知試用期、勞動合同簽訂時間等關鍵信息，并在入職后及時與用人單位簽訂書面勞動合同。

　　保留證據。在試用期內，勞動者應注意保留與用人單位相關的各種證據，如工作記錄、工資條、考勤記錄等。這些證據在發生勞動爭議時將起到關鍵作用，有助于勞動者維護自身權益。

　　及時維權。一旦發現用人單位未在規定時間內與自己簽訂書面勞動合同，勞動者應及時向用人單位提出要求，并保留好溝通記錄。若用人單位拒絕簽訂或拖延簽訂，勞動者可向當地勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，依法維護自身合法權益。

　　試用期不簽勞動合同是違法的行為，用人單位必須依法與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動者應充分了解自身權益，及時維權，確保自己的合法權益不受侵害。同時，社會各界也應加強對用人單位的監管和指導，共同營造和諧穩定的勞動關系。只有這樣，才能確保勞動市場的健康發展，實現勞動者與用人單位的雙贏。