在勞動市場中，試崗期作為用人單位與勞動者相互了解、評估對方是否適合崗位的重要階段，其合法性及待遇問題一直備受關(guān)注。特別是“試崗三天不給工資”這一現(xiàn)象，引發(fā)了廣泛討論。本文將從法律角度出發(fā)，深入探討這一問題的合法性，并給出相關(guān)建議。

　　一、試崗期的法律定義與性質(zhì)

　　試崗期，又稱試用期，是勞動合同中約定的一段特殊期限，用于雙方相互考察、適應(yīng)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　試崗期是勞動合同期限的一部分，勞動者在試崗期內(nèi)同樣享有勞動法的保護(hù)，包括獲得勞動報酬的權(quán)利。

　　二、試崗三天不給工資是否合法

　　1. 工資支付義務(wù)

　　根據(jù)《勞動合同法》及《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者只要提供了勞動，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的工資。試崗期作為勞動合同的一部分，勞動者在此期間提供的勞動同樣應(yīng)獲得報酬。因此，試崗三天不給工資的做法顯然違反了法律規(guī)定。

　　2. 工資標(biāo)準(zhǔn)

　　試崗期的工資水平也有明確規(guī)定。《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資的80%，或者勞動合同約定工資的80%，同時這個水平也不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這意味著，即使是試崗期，勞動者的工資也應(yīng)得到合理保障。

　　3. 法律責(zé)任

　　對于試崗三天不給工資的行為，勞動者有權(quán)向勞動保障行政部門投訴。根據(jù)《勞動合同法》第八十五條，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

　　三、試崗期工資支付的實(shí)踐問題

　　1. 工資核算方式

　　試崗期的工資核算通常按照實(shí)際工作天數(shù)進(jìn)行。如果試崗期為三天，那么這三天的工資應(yīng)按照約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際出勤天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。如果用人單位未支付這三天工資，勞動者有權(quán)要求補(bǔ)發(fā)。

　　2. 勞動合同簽訂

　　值得注意的是，試崗期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)。有些用人單位以試崗期為由，不與勞動者簽訂勞動合同，這是違法的。勞動者在試崗期開始時就應(yīng)與用人單位簽訂書面勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

　　3. 社會保險繳納

　　無論是試崗期還是正式期，用人單位都有義務(wù)為勞動者繳納社會保險。社會保險是勞動者的基本權(quán)益，用人單位不得以任何理由拒絕繳納。

　　四、勞動者如何維權(quán)

　　1. 收集證據(jù)

　　勞動者在遭遇試崗三天不給工資的情況時，首先要收集好相關(guān)證據(jù)，包括工作記錄、出勤記錄、與用人單位的溝通記錄等。這些證據(jù)在后續(xù)的維權(quán)過程中將起到關(guān)鍵作用。

　　2. 協(xié)商解決

　　勞動者可以先嘗試與用人單位協(xié)商解決，明確工資支付的具體時間和金額。如果協(xié)商無果，再考慮采取其他措施。

　　3. 投訴舉報

　　勞動者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ闲姓块T投訴，由勞動監(jiān)察大隊(duì)介入調(diào)查處理。同時，也可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　4. 法律訴訟

　　如果勞動仲裁未能解決問題，勞動者還可以向法院提起訴訟，通過法律途徑解決爭議。　　試崗三天不給工資的做法是違法的，不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，也損害了勞動市場的公平與秩序。勞動者應(yīng)增強(qiáng)法律意識，勇于維護(hù)自己的合法權(quán)益;用人單位也應(yīng)遵守法律法規(guī)，尊重勞動者的勞動成果和權(quán)益。只有這樣，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)勞動市場的健康發(fā)展。