在勞動市場中，試崗期作為用人單位與勞動者相互了解、評估對方是否適合崗位的重要階段，其合法性及待遇問題一直備受關注。特別是“試崗三天不給工資”這一現象，引發了廣泛討論。本文將從法律角度出發，深入探討這一問題的合法性，并給出相關建議。

　　一、試崗期的法律定義與性質

　　試崗期，又稱試用期，是勞動合同中約定的一段特殊期限，用于雙方相互考察、適應。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　試崗期是勞動合同期限的一部分，勞動者在試崗期內同樣享有勞動法的保護，包括獲得勞動報酬的權利。

　　二、試崗三天不給工資是否合法

　　1. 工資支付義務

　　根據《勞動合同法》及《勞動法》的相關規定，勞動者只要提供了勞動，用人單位就應當支付相應的工資。試崗期作為勞動合同的一部分，勞動者在此期間提供的勞動同樣應獲得報酬。因此，試崗三天不給工資的做法顯然違反了法律規定。

　　2. 工資標準

　　試崗期的工資水平也有明確規定。《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資的80%，或者勞動合同約定工資的80%，同時這個水平也不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這意味著，即使是試崗期，勞動者的工資也應得到合理保障。

　　3. 法律責任

　　對于試崗三天不給工資的行為，勞動者有權向勞動保障行政部門投訴。根據《勞動合同法》第八十五條，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　三、試崗期工資支付的實踐問題

　　1. 工資核算方式

　　試崗期的工資核算通常按照實際工作天數進行。如果試崗期為三天，那么這三天的工資應按照約定的試用期工資標準，結合實際出勤天數進行計算。如果用人單位未支付這三天工資，勞動者有權要求補發。

　　2. 勞動合同簽訂

　　值得注意的是，試崗期應包含在勞動合同期限內。有些用人單位以試崗期為由，不與勞動者簽訂勞動合同，這是違法的。勞動者在試崗期開始時就應與用人單位簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務。

　　3. 社會保險繳納

　　無論是試崗期還是正式期，用人單位都有義務為勞動者繳納社會保險。社會保險是勞動者的基本權益，用人單位不得以任何理由拒絕繳納。

　　四、勞動者如何維權

　　1. 收集證據

　　勞動者在遭遇試崗三天不給工資的情況時，首先要收集好相關證據，包括工作記錄、出勤記錄、與用人單位的溝通記錄等。這些證據在后續的維權過程中將起到關鍵作用。

　　2. 協商解決

　　勞動者可以先嘗試與用人單位協商解決，明確工資支付的具體時間和金額。如果協商無果，再考慮采取其他措施。

　　3. 投訴舉報

　　勞動者可以向當地的勞動保障行政部門投訴，由勞動監察大隊介入調查處理。同時，也可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。

　　4. 法律訴訟

　　如果勞動仲裁未能解決問題，勞動者還可以向法院提起訴訟，通過法律途徑解決爭議。　　試崗三天不給工資的做法是違法的，不僅侵犯了勞動者的合法權益，也損害了勞動市場的公平與秩序。勞動者應增強法律意識，勇于維護自己的合法權益;用人單位也應遵守法律法規，尊重勞動者的勞動成果和權益。只有這樣，才能構建和諧穩定的勞動關系，促進勞動市場的健康發展。